Илия Петров Енчев
Необруленото историческо предназначение на българския дух (22) (Нов начин за социално управление в защита на държавния суверенитет, идентичност, самоопределение и народно единство)

„Народ и Държава“

Когато става дума за двете понятия — Народ и Държава, какво вижда всеки един от своя гледна точка и как разбира връзката и същността им?

Няма да се впускам във философски обяснения относно това, но ще дам едно просто и съвременно обяснение за Народа и Държавата:

Нека си представим Народа като един огромен състав или отбор/тим в една огромна Фирма все едно като Държава.

Основният критерий за ефективност на работата във Фирмата е организацията на нейния отбор / състав.

Как тогава ръководството може да организира работата и да направи добър отбора, за да може и самата Фирма да е процъфтяваща?

Основните критерии, които правят работата на всеки един състав / отбор плодотворна и ефективна, могат да се сумират в няколко основни категории:

Дизайнът на Работата.

Организацията или отборът във фирмата работи най-ефективно/плодотворно, когато всеки един член в него има Свобода и Автономност в действията си, основани на професионалните възможности в постигането на общата определена цел.

Така че след решаване на комплект определени задачи, резултатът да се оцени и стимулира от всичките съотборници.

Това стимулира в субективния характер, чувството на отговорност и власт в общо извършеното дело, което пък е важно условие за повишаване на ефективността от работата на целия отбор/тим.

Организационната Структура на „отбора“

Тази категория съдържа условията на това как всеки един член от състава/отбора е потенциално компетентен и предразположен към изпълнението на съответен вид комплексни задачи.

За изпълнението на определени задачи или цели в общата работа на отбора, се изисква всеки един от членовете да се изявява в няколко насоки с отговарящи на тях способности.

а. „Техническа способност“ — Знание и практика по поставената задача.

б. „Самостоятелност“ — във вземане на правилно решение и възможност за отстраняването на редица вероятни проблеми в работата, намирайки най-добрата алтернатива в решаването им.

в. „Чувството за Добри колегиални отношения“ — основано на субективната способност на всеки един член от отбора в изслушване на другите. Това е важно условие за запазване на добрата вътре-отборна атмосфера в отношенията и проява на пълните потенциални възможности в работата на целия отбор.

г. „Транспарантност в операциите и взаимозаменяемост“ — Процесът на работа изисква от всеки един член от отбора да има информация, знание и способност в извършване на част от операциите на своите колеги, за да бъде сменен някой, когато е необходимо.

Източниците / стимулите за работа (контекстът).

Членовете на отбора, запознати подробно със задачите и общата цел на работата, трябва сами да решават кой на каква длъжност / каква работа ще извършва и какви способности са необходими за нея, за да бъде ефективен.

Работата, обхващаща задълженията поотделно на всеки един „отборен работник“ и тази на членовете извън отбора трябва да бъде така построена, че да стимулира индивидуално всеки един член.

За целта източниците на стимула са:

а. Точната и навременна информация, зависеща от целите на отбора;

б. Добро оборудване;

в. Адекватен и лоялен подбор на членовете за всяка една дадена операция;

г. Окуражаване и персонално-морална и материална подкрепа в начинанието на всеки един;

д. Административни напътствия и финансов стимул след изпълнението на дадени специфични задачи.

Но не всеки един член е отборен играч-работник, защото има и индивидуални играчи, на които работата или играта в отбор-Народа не им се нрави.

Това води до спад в ефективността на цялата работа на отбор-Народа в Държавата.

Тогава се налага да се видоизмени традиционната система на индивидуалното стимулиране, така че да се интегрира работата на индивидуалиста като резултат и влияние в общата цел и работа на целия отбор, а не само като стимул за индивидуален резултат.

Процесът и гъвкавостта в работата. (маркетинг, задоволяване на пазарните нужди с цел всеобща, а не субективна печалба)

Това е последната и много важна категория, определяща ефективността от резултата на работата, както в отборна, така и индивидуална.

Успяващият и преуспяващ отбор мотивира дейностите си в работата чрез точно поставени цели, така че да покриват напълно възможностите и желанията за изява на всеки един участващ член. Ясно поставените цели и точно разпределените задачи пораждат дискусията и даже спора между членовете, така че всеки един от тях се чувства необходима част и брънка в решаването / постигането на общите цели.

Дискусиите в отбора понякога, превърнали се в спорен конфликт, невинаги са негативни фактори в отбора.

Напротив, спорният конфликт е стимулът за самокритиката по отношение на проблема, а най-вече е по-важният фактор, стимулиращ мисленето и раждането на по-добрите отборни идеи.

Възниква обаче един много важен проблем, породен от груповото/отборно мислене и общите решения за действие.

Това е условието, предразполагащо някои не чак толкова мотивирани в работата членове, към ленивост, бягство от отговорност в задълженията и даже саботаж.

Ако член от колектива е без мотивация в работата и задълженията си, това значи, че причината не е в него, а в Ръководството на отбора.

Не всеки член от отбора би могъл да се проконтролира индивидуално, за да задържи високо нивото на морала си.

Такива индивидуалисти стават outsiders, мислейки, че резултатите от действията им не се дооценяват равностойно от отбора, което ги прави такива.

За да се избегне това, се изисква ръководният състав обезателно и много бързо да намери тези „болни-outsiders-места“, като правилно разбере причините и точно прецени резултата от тяхната дейност.

Понеже резултатът ще е негативен, то не трябва да се критикува субекта Човек като индивидуална личност, а да се критикува резултата от работата, негативно повлиял на общия резултат от колективната, отборна работа за постигане на целта!

(Това е и една от основните причини за безспорните парламент-поборства, насочени предимно срещу субекти, а не са стремеж за разбор на резултати от дадена дейност, и липсата на стремеж в търсене на талантливи алтернативи за постигане на целта.)

Най-правилно при такива случаи е моралната, материалната и финансовата отговорност изцяло да бъде поета от ръководния кадър.

Защото в повечето такива случаи резултатът от общата работа не се отчита като личен резултат, затова връзката между индивидуално вложена работа и резултата от груповата работа понякога е неясна и мъглива.

В много случаи груповата активност в работата води до отрицателни резултати спрямо отделни талантливи личности, ставащи жертва на колективния, посредствен начин на мислене, решения и действия.

Това е симптомът на груп-ентусиазма (юруш), феномен на „Групираното_, (еднокалъпно) мислене“_, обхванало всички членове и държащ ги под страх да не бъде някой изхвърлен, като аутсайдер-нежелан в групата.

В Държавния сектор на отношения често споменаваме това явление като „мажоритет“, т.е. „многотарят“.

При мажоритарните решения на многотарята, не е важно колко ще е силно доказателството срещу несъстоятелността на колективните решения, защото отборът много фанатично упорито и култ-групирано пази своите общомажоритарни идеи и интереси, принуждавайки с числеността си опонента на съгласие и приемане на идеите, макар и грешни.

Едновременно със закона „Приемственост“ конституционно трябва да отхвърлим многотарятските посредствени, не креативни, мажоритарни решения и дадем правото за идеи и решения на талантите индивиди сред нас.

Настоящата парламентарна атмосфера създава обстановка на анонимност и мълчание, което пък от своя страна в сегашната Социална система на отношения или избори се счита за съгласие с болшинството.

Но талантливият мениджър или Ръководител, било то на Фирма, или на Държавна длъжност, трябва много прозорливо да следи и изисква стриктно за индивидуалните резултати на всеки един член от колектива, така и от индивидуалистите-аутсайдери в отбор-Народа.

Това може да се постигне само тогава, когато се въведе и узакони конституционно системата на транспарантност във всяка една държавна дейност, най-вече в счетоводното дело. Тъй наречената система на (Open Books Management) или съкратено ОБМ.

Много често се чуват упреци като:

„Тя, Държавата така“, „Тя, Държавата еди-как си“ и прочее, неосъзнавайки кой е „Правителят“ и кой е „Държавата“!

А „правителят“ е този, когото отборът е избрал да го ръководи, и „държавата“ не е никой друг, а Народът като цяло.

Сумирайки кратко казаното за същността на „Народа“ и „Държавата“, тук ще повторя, че:

Какъвто е народът, такава ще е и Държавата.

Защото правителството е само един „мандатен (временен) резултат“ от „мажоритирал работата“ си, т.е. не свършил, както се полага, работата си Народ.

Така още на времето през 1976 г. неразбрано, обвинявайки „държавата“, че била вдигнала ръце и че не мислела вече за Народа, не успяхме да осъзнаем и реализираме правилно, Единният план за Обществено-Икономическо развитие на НРБ, или както народът го нарече „Единна Държавна Стопанска Сметка“. Който бе спуснат именно с цел подобряване икономическото положение в Държавата!

„Единна Държавна Стопанска Сметка“:

Е зародиша на първа в света, истински демократична „перестройка“, която е залегнала като основа на вече дълбоко осъзнатия по същност и значение

Глобален, но не западно еднокалъпен, а български план за всеобща Мирна промяна на Човечеството под заглавие: „Необруленото историческо предназначение на българския дух“.